Đánh giá giảng viên trong vấn đề nâng cao chất lượng đào tạo ở trường đại học

    0
    1200

    Khi chất lượng đào tạo ngày càng được các trường đại học coi trọng thì vai trò của đội ngũ giảng viên ngày càng được nâng cao. Tạo ra động lực làm việc cho họ thông qua những cơ chế khích lệ trong chính sách tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đánh giá và đãi ngộ phải là trọng tâm công tác của các nhà quản lý. Trong bài tổng hợp này, chúng tôi chỉ đi sâu viết về các tiêu chí và hồ sơ minh chứng, quy trình đánh giá giảng viên, kinh nghiệm triển khai ở các nước cũng như đưa ra một số đề xuất về việc đánh giá giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở mỗi trường đại học.

    When academic quality is paid more and more attention by universities, the role of the teaching staff has been increasingly enhanced. Creating incentives for them to work through a mechanism of attracted policies in recruitment, appointment, promotion, evaluation, and treatment is central to managers’ work tasks. This writing only focuses on the criteria and record demonstration, teacher evaluation process, deployment experience in some countries and offers some suggestions for evaluating teachers to improve the academic quality at each university.

    evaluation

    Trong những nỗ lực cải thiện chất lượng đào tạo, vấn đề chính sách giảng viên có một vai trò đặc biệt quan trọng, vì giảng viên là lực lượng lao động trực tiếp của trường đại học. Vai trò đó quan trọng đến nỗi, có thể nói, một trường đại học được định nghĩa bởi chính những người làm việc cho nó. Khi cạnh tranh giữa các trường trở nên quyết liệt để giành nguồn tài trợ và giành sinh viên, chúng ta thấy cuộc săn tìm những giảng viên ngôi sao đang càng lúc càng thêm sôi nổi.

    Cải thiện chính sách giảng viên, thực chất là cải thiện cách quản lý và sử dụng lực lượng hàn lâm. Nói cách khác, chúng ta cần trả lời câu hỏi: Nên có một thiết chế như thế nào để ghi nhận mức độ ưu tú, trình độ và kinh nghiệm của giới giảng viên, dựa vào đó xác định mức độ đãi ngộ, điều kiện làm việc, và giao phó trách nhiệm? Ai nên là người có thẩm quyền quyết định công nhận mức độ đạt được và bổ nhiệm những chức danh học thuật cho giới giảng viên, và quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm, đánh giá giảng viên phải như thế nào để bảo đảm hiệu quả tích cực? Kết quả đánh giá này phải liên đới với cách trả lương như thế nào để khích lệ sự xuất sắc? Tất cả những vấn đề này đều có ý nghĩa lớn trong việc đổi mới chất lượng giáo dục đại học. Trong bài tổng hợp này, chúng tôi chỉ đi sâu viết về các tiêu chí và hồ sơ minh chứng, quy trình đánh giá giảng viên, kinh nghiệm triển khai ở các nước cũng như đưa ra một số đề xuất về việc đánh giá giảng viên nhằm nâng cao chất lượng đào tạo ở mỗi trường đại học.

    Tiêu chí và hồ sơ minh chứng

    Các nhà quản lý đánh giá giảng viên dựa trên các tiêu chí sau:

    • Hiệu quả giảng dạy
    • Mức độ sáng tạo, thành tích nghiên cứu và hoạt động chuyên môn
    • Thành tích trong việc phục vụ nhà trường và cộng đồng

    Hồ sơ và minh chứng phục vụ cho việc đánh giá bao gồm:

    • Đánh giá của trưởng bộ môn;
    • Kết quả học tập của sinh viên;
    • Đề cương môn học, giáo trình và bài giảng;
    • Bình duyệt của đồng nghiệp;
    • Công bố khoa học;
    • Thành tích đạt được trong hoạt động chuyên môn.
    • Hiệu quả giảng dạy được đánh giá dựa trên các tiêu chí:
    • Mức độ làm chủ kiến thức chuyên ngành;
    • Khả năng tổ chức các chủ đề chuyên môn và trình bày nó một cách rõ ràng, nhất quán, hình tượng và dễ hiểu;
    • Hiểu biết những tri thức mới nhất trong chuyên ngành;
    • Khả năng kết nối, liên hệ những kiến thức trong chuyên ngành của mình với những mối quan tâm xã hội và văn hóa rộng lớn hơn;
    • Khả năng kích thích và truyền cảm hứng cho sinh viên để lôi cuốn sự quan tâm và hứng thú của họ đối với chuyên ngành;
    • Khả năng tận dụng những phương pháp và phương tiện, công cụ dạy học;
    • Mức độ linh hoạt trong việc thích ứng với những thay đổi trong chương trình đào tạo;
    • Có phẩm chất chính trực, cởi mở và khách quan trong việc giảng dạy;
    • Tôn trọng sinh viên như một cá nhân và một nhà chuyên môn trong tương lai.

    2. Mức độ sáng tạo, thành tích nghiên cứu và hoạt động chuyên môn được đánh giá dựa trên:

    • Tài trợ nghiên cứu mà ứng viên được nhận;
    • Bằng sáng chế, phát minh,
    • Công bố khoa học;
    • Giải thưởng trong chuyên ngành;
    • Được bầu chọn vào các hội đồng chuyên môn, được mời vào hội đồng biên tập;
    • Được mời trình bày báo cáo ở các hội thảo quốc gia hay quốc tế;
    • Được bổ nhiệm vai trò lãnh đạo trong các tổ chức, hiệp hội chuyên ngành;
    • Được mời làm tư vấn trong các dự án hoặc doanh nghiệp trong chuyên ngành.
    1. Thành tích trong việc phục vụ nhà trường và cộng đồng được đánh giá dựa trên:
    • Tham gia tư vấn sinh viên;
    • Là thành viên của các hội đồng, các ủy ban ví dụ như hội đồng giảng viên, hội đồng đề bạt, hội đồng khoa học, v.v.;
    • Tham gia quá trình xây dựng chương trình đào tạo hoặc quá trình ra quyết định của khoa hay của trường;
    • Tham gia các cuộc họp khoa và hoàn thành những nhiệm vụ được giao, ví dụ như bình duyệt đồng nghiệp, hay cho ý kiến về việc tuyển dụng người mới, v.v.;
    • Phục vụ trong cương vị quản lý ví dụ trưởng bộ môn hay chủ tịch một ủy ban, hay hội đồng của khoa;
    • Tham gia các sự kiện của khoa hay trường chẳng hạn các buổi triển lãm, các sinh hoạt phục vụ cộng đồng của nhà trường;
    • Đóng góp cho việc phát triển nhà trường;
    • Đóng góp chuyên môn cho xã hội thông qua tư vấn cho các tổ chức, doanh nghiệp;
    • Có các hoạt động phục vụ cộng đồng xã hội, ví dụ như thực hiện các buổi sinh hoạt chuyên đề trên truyền hình/ báo chí nhằm phổ biến kiến thức.

    Quy trình đánh giá giảng viên

    Quy trình đánh giá giảng viên phải được xem là một phương tiện cung cấp thông tin phản hồi một cách khách quan, công bằng, đầy đủ, nhằm tạo điều kiện cho họ trưởng thành, thông qua cải thiện chất lượng công việc trong trách nhiệm của mình, và vươn lên trong chuyên môn.

    Quy trình này bao gồm tự đánh giá bằng văn bản của giảng viên về những tiến bộ họ đạt được trong hoạt động giảng dạy và nâng cao trình độ; và đánh giá bằng văn bản của cấp quản lý trên cơ sở đánh giá của một hội đồng bình duyệt đồng nghiệp. Bản đánh giá này được gửi cho giảng viên, cùng lúc gửi một bản cho Phòng Nhân sự.

    Việc đánh giá này được thực hiện hàng năm, và là một phần trong quy trình tái bổ nhiệm hoặc đề bạt. Trưởng bộ môn có trách nhiệm gặp từng giảng viên và thảo luận về bản đánh giá này; nếu người được đánh giá không đồng ý với kết quả đánh giá, họ có thể phản hồi bằng văn bản; văn bản này được chuyển cho trưởng khoa và lưu trong hồ sơ nhân sự.

    Một vài đánh giá, đề xuất

    Đánh giá kết quả hoạt động của giảng viên là vấn đề trọng tâm trong chính sách giảng viên, và lôi cuốn sự chú ý ngày càng nhiều trong những năm gần đây trên thế giới. Phân tích dữ liệu qua nhiều năm cho thấy có những giảng viên mà sinh viên của họ đạt được kết quả tốt hơn nhiều so với những giảng viên khác (Eric A. Hanushek, 1992). Một báo cáo năm 20098 dựa trên khảo sát 15 ngàn giáo viên và 1300 nhà quản lý cấp trường ở Mỹ cho thấy 99% giáo viên được đánh giá đạt yêu cầu, và sa thải giảng viên có biên chế là điều hầu như không bao giờ xảy ra, điều này có nghĩa là hệ thống đánh giá hiện tại đã không phân biệt được những giảng viên dạy giỏi, tận tâm, và những người thiếu năng lực hay không có cố gắng.

    Vì thế, chính phủ Mỹ đã dùng ngân quỹ 4,3 tỉ USD năm 2009 cấp tài trợ cho những tiểu bang cam kết có những thay đổi chính sách thích hợp trong giáo dục. Trọng tâm của những thay đổi này là yêu cầu xây dựng một hệ thống đánh giá giáo viên gắn với kết quả đào tạo của họ. Các quỹ tư nhân cũng có những nỗ lực đáng kể: Quỹ Bill Gates và Melinda đã tài trợ 700 triệu USD chỉ riêng cho nỗ lực cải thiện cách đánh giá kết quả hoạt động của giảng viên9.

    Trong bối cảnh của Việt Nam, việc đánh giá kết quả hoạt động của giảng viên cần gắn với chính sách trả lương nhằm tạo ra động lực làm việc tích cực và khích lệ sự ưu tú. Điều này chỉ phát huy được tác dụng nếu chúng ta có một hệ thống đánh giá tinh tế, công bằng và minh bạch. Hệ thống đánh giá này cần liên đới với chính sách về tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt, đãi ngộ một cách phù hợp.

    Có một điểm đáng lưu ý là những quy định chính sách hiện nay của nhà nước trong vấn đề giảng viên vẫn còn nghiêng về việc nhấn mạnh những đòi hỏi, yêu cầu đối với công việc nghề nghiệp này, mà thiếu quan tâm đầy đủ đến những thiết chế khích lệ và ghi nhận nỗ lực của giảng viên. Các nhà quản lý cấp trường hoàn toàn có thể bổ sung cho khoảng trống ấy.

    Đãi ngộ về tiền lương, về các quyền lợi vật chất là điều rất quan trọng, nhưng chưa đủ để giảng viên phát triển hết khả năng đóng góp của họ. Tạo điều kiện để ghi nhận thành tựu của họ; sử dụng những ý kiến đóng góp của họ, xây dựng một môi trường làm việc đầy cảm hứng, khích lệ sự ưu tú và khuyến khích tham gia vào công việc phục vụ nhà trường, phục vụ cộng đồng, là điều sẽ nâng cao sự hài lòng về công việc của giảng viên, củng cố mối quan tâm và sự gắn kết của họ với thành bại của nhà trường.

    Đánh giá giảng viên là một công việc quan trọng, vì nó trực tiếp tác động đến thái độ làm việc và do đó ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc của người giảng viên. Một cách lý tưởng, việc đánh giá cần mang lại thông tin phản hồi nhằm cải thiện chất lượng công việc và tạo ra động lực phấn đấu.

    Chúng tôi xin gửi lời cảm ơn tới tác giả chuyên đề Phạm Thị Ly và Trung tâm Đánh giá và kiểm định giáo dục đại học – Trường Đại học Nguyễn Tất Thành đã cho phép chúng tôi đăng lại bài viết này. 

    Nguồn: Lược trích từ Chuyên đề số 6: Cải thiện chính sách giảng viên – Chuyên trang Thông tin Nghiên cứu và Đánh giá Giáo dục Đại học – Trung tâm Đánh giá và kiểm định giáo dục đại học – Trường Đại học Nguyễn Tất Thành.

    Link: http://cheer.edu.vn/vn/?page_id=5175

    NO COMMENTS